النمسا الآن الإخبارية – النمسا
مرّ 100 يوم على انتهاء المهلة المحددة أمام النمسا لتحويل توجيه الاتحاد الأوروبي بشأن شفافية الأجور إلى القانون الوطني، من دون أن تتمكن الحكومة حتى الآن من التوصل إلى اتفاق نهائي بشأن التنفيذ، رغم وجود مشروع قدمته وزيرة الشؤون الاجتماعية Klaudia Schumann (SPÖ).
وتتمثل العقبة الأساسية حاليًا في عدم حصول المشروع على موافقة شريكي SPÖ في الائتلاف الحكومي، ÖVP وNEOS، فيما لا توجد حتى الآن مؤشرات على إمكانية التوصل سريعًا إلى اتفاق.
ويكتسب الملف أهمية خاصة بسبب الفجوة الكبيرة في الأجور بين النساء والرجال في النمسا. ووفق أحدث أرقام Eurostat الواردة في التقرير عن عام 2024، كان متوسط الأجر الإجمالي للنساء عن ساعة العمل في النمسا أقل بنسبة 17.6% من الرجال، مقابل فجوة تبلغ 11.1% في متوسط الاتحاد الأوروبي.
وبحسب ما أوردته oe24، لم تكن الفجوة في الأجور أكبر من النمسا داخل المقارنة الأوروبية سوى في إستونيا وجمهورية التشيك.
مشروع القانون موجود لكن الاتفاق الحكومي غائب
قدمت وزيرة الشؤون الاجتماعية Klaudia Schumann مشروعها قبل يوم واحد فقط من انتهاء مهلة التنفيذ الأوروبية في 7 يونيو 2026.
وجاء ذلك بعدما لم يتمكن الشركاء الاجتماعيون من التوصل إلى اتفاق نهائي حول القضية.
وبحسب وزارة الشؤون الاجتماعية، كانت المحادثات بين ممثلي الشركاء الاجتماعيين قد وصلت إلى مرحلة متقدمة، وتم بالفعل توضيح العديد من النقاط.
لكن الوزارة تقول إن المطلوب الآن هو الاتفاق مع شريكي الائتلاف على المسائل التي لا تزال مفتوحة.
وأوضح متحدث باسم الوزارة أن الحكومة ما زالت تنتظر ردود الشركاء في الائتلاف على هذه النقاط.
وبعد مرور 100 يوم على انتهاء المهلة الأوروبية، لا يزال هذا الرد السياسي المطلوب غير كافٍ للوصول إلى اتفاق نهائي.
ÖVP يريد اتفاق الشركاء الاجتماعيين
جاء موقف الكتلة البرلمانية لحزب الشعب النمساوي ÖVP مقتضبًا، إذ أكدت أن الشركاء الاجتماعيين لا يزالون يتبادلون الآراء بشأن الموضوع.
وكان ÖVP قد تمسك، وفق المعلومات الواردة، بضرورة التوصل إلى اتفاق بين ممثلي الموظفين وأصحاب العمل.
أما NEOS فأحال إلى مواقفه السابقة بشأن الملف.
وكان الحزب قد حذر من زيادة مفرطة في البيروقراطية إذا تجاوزت النمسا المتطلبات التي يفرضها الاتحاد الأوروبي، وهي الممارسة التي يشار إليها بمصطلح Gold-Plating، أي تطبيق قواعد وطنية تتجاوز الحد الأدنى المطلوب أوروبيًا.
كما طالب NEOS سابقًا بإعادة النظر في توجيه شفافية الأجور على مستوى الاتحاد الأوروبي في إطار ما يعرف بإجراء Stop the Clock، الذي يسمح بتأجيل مواعيد تنفيذ بعض التشريعات.
لكن هذا الخيار تلقى رفضًا واضحًا من المفوضية الأوروبية.
المفوضية الأوروبية رفضت تأجيل الموعد
كانت مفوضة الاتحاد الأوروبي المختصة Hadja Lahbib قد استبعدت في مايو إجراء Stop the Clock أو إعادة النظر في التوجيه بالطريقة التي طالب بها NEOS.
وجاء موقفها في رد على استفسار برلماني للنائب البلجيكي في البرلمان الأوروبي Kris Van Dijck.
وبالتالي لم يتم تمديد مهلة التنفيذ التي انتهت في يونيو، وهو ما يجعل النمسا حاليًا ضمن الدول التي لم تنقل التوجيه الأوروبي إلى قانونها الوطني في الموعد المحدد.
احتمال فتح إجراء لمخالفة قوانين الاتحاد الأوروبي
تتعامل المفوضية الأوروبية في بروكسل بحذر مع مسألة اتخاذ إجراءات ضد الدول التي لم تنفذ التوجيه حتى الآن.
وقالت متحدثة باسم المفوضية إن عملية التنفيذ في الدول الأعضاء لا تزال «ديناميكية»، وإن المفوضية تقيّم الوضع حاليًا.
لكنها أكدت في الوقت نفسه أن إجراءات مخالفة معاهدات الاتحاد الأوروبي Vertragsverletzungsverfahren يمكن أن تبدأ في حالات عدم تنفيذ القواعد المطلوبة.
ولم ترغب المتحدثة في التكهن بما إذا كانت المفوضية ستفتح مثل هذه الإجراءات مستقبلًا في حالات محددة.
وبالتالي فإن النمسا تواجه احتمال إجراء أوروبي بسبب عدم التنفيذ، لكن المصدر لا يقول إن بروكسل بدأت بالفعل إجراء رسميًا ضدها.
الخضر: الحديث عن البيروقراطية «ذريعة»
وجهت المتحدثة باسم شؤون المرأة لدى حزب الخضر Meri Disoski انتقادات حادة إلى تأخر الحكومة.
ورفضت حجة أن تنفيذ قواعد شفافية الأجور سيؤدي إلى بيروقراطية مفرطة، واعتبرت أن الحديث عن هذه المشكلة في عام 2026، في ظل وجود أنظمة رقمية لمعالجة الرواتب، لا يمثل بحثًا عن حل وإنما عن ذريعة.
وترى Disoski أن توجيه الاتحاد الأوروبي لشفافية الأجور يمثل أحد أهم الأدوات في سياسات المرأة والمساواة، وأحد أهم المشاريع في هذا المجال خلال السنوات الأخيرة.
وأشارت إلى أن النمسا ليست فقط ملزمة قانونيًا على المستوى الأوروبي بتنفيذ القواعد، وإنما تعاني أيضًا من واحدة من أكبر فجوات الأجور بين النساء والرجال في المقارنة الأوروبية.
النساء يحصلن على أجور أقل بـ17.6%
وفق بيانات Eurostat عن عام 2024، بلغ الفارق في إجمالي الأجر عن ساعة العمل بين النساء والرجال في النمسا 17.6% لمصلحة الرجال.
وفي متوسط الاتحاد الأوروبي بلغت الفجوة 11.1%.
وبحسب الأرقام الواردة، لم تسجل فجوة أكبر من النمسا سوى إستونيا وجمهورية التشيك.
وتستخدم Disoski هذه الأرقام للمطالبة بألا تكتفي النمسا بتطبيق الحد الأدنى المطلوب في التوجيه الأوروبي.
الخضر يريدون تطبيق «النموذج الدنماركي»
تطالب Disoski بتطبيق ما وصفته بـ**«النموذج الدنماركي»**.
وبموجب هذا النموذج، ينبغي أن تشمل التزامات شفافية الأجور الشركات ابتداءً من 35 موظفًا.
ويمثل ذلك فارقًا كبيرًا مقارنة بتوجيه الاتحاد الأوروبي ومشروع الوزيرة Schumann، اللذين يضعان الحد عند 100 موظف.
وتقول Disoski إن المثال الدنماركي أظهر أن هذه الإجراءات أدت إلى تراجع واضح في فجوة الأجور من دون تأثير سلبي على ربحية الشركات.
FPÖ يهاجم الحكومة أيضًا
لم تقتصر الانتقادات على الخضر، إذ هاجمت المتحدثة باسم الشؤون الاجتماعية لدى FPÖ Dagmar Belakowitsch الائتلاف الحكومي بسبب التأخير.
واتهمت أحزاب الحكومة بأنها تقدم نفسها في العلن باعتبارها من المدافعين عن العدالة في الأجور، بينما تخشى، وفق تعبيرها، الشفافية الحقيقية.
وطالبت Belakowitsch بألا تقتصر الشفافية على الشركات الخاصة، بل أن تشمل كذلك القطاع العام والقطاع شبه الحكومي.
ثلاث دول فقط التزمت بالموعد
كانت دول الاتحاد الأوروبي قد حصلت على ثلاث سنوات لنقل القواعد الأوروبية الجديدة إلى تشريعاتها الوطنية قبل انتهاء المهلة في بداية يونيو.
لكن وفق الاتحاد الأوروبي للنقابات ETUC، لم تتمكن سوى ثلاث دول من تنفيذ القانون الأوروبي ضمن الموعد المحدد، وهي سلوفاكيا وإيطاليا وليتوانيا.
وتعود العملية التشريعية الأوروبية إلى ديسمبر 2022، عندما توصل مجلس الاتحاد الأوروبي والبرلمان الأوروبي إلى اتفاق على نص مشترك، قبل أن تمنح المؤسستان موافقتهما النهائية في ربيع 2023.
كيف صوت ممثلو النمسا على القانون الأوروبي؟
عندما جرى التصويت في البرلمان الأوروبي، صوت النواب النمساويون الحاضرون آنذاك عن SPÖ والخضر وNEOS لمصلحة القواعد.
أما ممثلو ÖVP وFPÖ الحاضرون فامتنعوا عن التصويت.
وعلى مستوى مجلس الاتحاد الأوروبي، صوتت النمسا لمصلحة التشريع. وكانت الحكومة النمساوية في ذلك الوقت تتكون من ائتلاف ÖVP والخضر.
ماذا سيحصل الموظفون عليه بموجب القواعد الجديدة؟
يمنح التوجيه العاملات والعاملين في أنحاء الاتحاد الأوروبي مجموعة من الحقوق المرتبطة بمعرفة الأجور ومقارنة مستوياتها.
ومن بين هذه الحقوق إمكانية مطالبة صاحب العمل بمعلومات عن متوسط الأجور، مقسمة بحسب الجنس والوظيفة أو الموقع الوظيفي.
كما سيكون على الشركات الكشف بصورة إلزامية عن الراتب الابتدائي قبل مقابلة التوظيف.
وفي المقابل، لن يُسمح لأصحاب العمل بسؤال المتقدمين إلى الوظائف عن الرواتب التي كانوا يحصلون عليها في وظائفهم السابقة.
تعويض كامل عند انتهاك مبدأ الأجر المتساوي
يتضمن التوجيه أيضًا قواعد تتعلق بالتعويض عندما تنتهك حقوق موظف أو موظفة في ما يتعلق بمبدأ الأجر المتساوي للنساء والرجال مقابل العمل المتساوي أو العمل ذي القيمة المتساوية.
وفي حال حدوث انتهاك، يحق للشخص المتضرر المطالبة بتعويض عن كامل الضرر الناتج.
ويشمل ذلك، وفق نص التوجيه، دفع الأجور التي فقدها الموظف بالكامل بأثر رجعي، إضافة إلى المكافآت أو المزايا العينية المرتبطة بها، والتعويض عن الفرص الضائعة والأضرار المعنوية وغيرها من الأضرار ذات الصلة.
كما ينص التوجيه على تغيير مهم في النزاعات القضائية المرتبطة بهذه الحالات، إذ يفترض أن يتحمل صاحب العمل عبء الإثبات في الإجراءات القضائية المعنية.
وبعد مرور 100 يوم على انتهاء المهلة الأوروبية، لا يزال مشروع القانون النمساوي عالقًا بين أحزاب الائتلاف، بينما تتمحور نقاط الخلاف حول حجم الالتزامات المفروضة على الشركات والمخاوف من البيروقراطية ومدى تجاوز النمسا للحد الأدنى الأوروبي.
النمسا الآن الإخبارية – نوافيكم دائمًا بكل جديد.
